Мы научились доверять первому впечатлению,
но нам еще предстоит научиться доверять фактам.
Формирование и создание команды одна из ключевых задач каждого руководителя. Ведь руководитель настолько сильный, насколько сильна его команда.
И многие руководители, почему-то избегают данной задачи или делегируют рекрутеру. Но давайте разберёмся, кому нужна ваша сильная команда? Вам или рекрутеру? Готовы ли вы доверить вопрос создания вашей команды кому-то другому? И как вы можете быть уверенным, в том, что вы выбираете лучших из лучших, а не из тех, которых вам показывают?
Это все непростые вопросы. И найти на них ответы не так легко как кажется.
Каждый из нас слышал разные факты о том, что, когда кандидат приходит на собеседование, то мы принимаем решение в первые 4, 5 или 10 секунд. Точность цифр здесь не очень важна. Главная суть – что этих самых секунд очень очень мало!
Одно из таких исследований провел профессор Франк Берньери (Толедский университет) в 2000 году. Итог исследования следующий: суждения, которые вынесены в первые 10 секунд собеседования, определяют конечный результат.
Возникает вполне резонный вопрос. А что тогда происходит остальную часть собеседования?
Ученые и здесь дают ответ. Все время собеседования тратится на подтверждение того, что мы подумали о человеке в эти первые 10 секунд, а не на попытки дать ему объективную оценку. У психологов даже есть специальный термин для этого – «предвзятость подтверждения». Это означает, что если вам человек понравился с порога, то ваш мозг найдет кучу подтверждений того, что он классный специалист и отлично вольется в вашу команду.
Т.е. мы принимаем решение на основе нашего первого впечатления, которое сложилось за первые 10 секунд встречи с человеком. Как вы думаете, насколько высока эффективность такого собеседования?
Да, вы сейчас можете сказать, что у вас «чутье», что вы «разбираетесь в людях», что вы «чувствуете» людей и т.д. Это и есть «предвзятость подтверждения».
Что мы можем улучшить?
Один из самых лучших способов, который позволяет максимально объективно оценить кандидата и быть уверенным в том, что эти оценки оправдаются и в работе, есть метод структурированного интервью.
И данной техникой должен обладать каждый руководитель, который ответственно относится к формированию своей команды.
Есть два типа структурированных интервью: поведенческие и ситуационные.
- В процессе поведенческого интервью кандидата просят привести примеры из прошлого опыта. Его просят рассказать, как его умения, знания и навыки могут пригодиться на новом месте. (Например, «Расскажите из прошлого опыта, когда у вас был конфликт с коллегой…»).
- Ситуационное интервью предполагает, что кандидат расскажет, как бы он действовал в той либо иной гипотетической ситуации. (Например, «Как бы вы поступили, если бы ваш руководитель…»).
Такие интервью имеют высокую прогностическую валидность. Так почему же руководители и компании так редко используют данный инструмент?
Во-первых, такое интервью не так легко подготовить.
Во-вторых, такое интервью нужно уметь проводить.
Но все в ваших руках. Если вам дорога ваша команда и ваша компания, я думаю, вы быстро решите и первое и второе.
А используете ли вы структурированные интервью в своей работе?
Загрузка ...